Методы оценки эффективности и результативности деятельности

За последние десять лет тема измерения результативности и эффективности деятельности перестала быть чем-то необычным, а ведь это совсем небольшой срок для привития технологий на отечественной кадровой ниве. Теперь оценка результативности по KPI стала достоянием не только крупных компаний. Она широко распространилась по всем отраслям и применяется как к высшим, так и к рядовым должностям.

Различают две составляющие оценки деятельности работника: результативность и эффективность. В сравнении с технологиями оценивания результативности методы оценки эффективности еще не так развиты, тем более что мало кто берет на себя труд различать эти два процесса. Результативность – это способность человека достигать конкретных целей (результатов) в работе. При ее оценке устанавливают, достиг ли работник запланированного результата. Однако достигать результата можно с разной эффективностью, под которой следует понимать способность получать результат с наименьшими затратами.

Для измерения результативности применяют технологии KPI. К сожалению, в деловой литературе с чьей-то легкой руки закрепился неточный перевод термина KPI – «ключевые показатели эффективности », в то время как корректным является дословный перевод – «ключевые показатели выполнения». Также правильно было бы употреблять термин «ключевые показатели результативности». Подобное несоответствие отмечают и некоторые практики. Так, автор книги о мотивации Е. Ветлужских наряду с термином «ключевые показатели эффективности» предлагает использовать термин «ключевые показатели деятельности» (КПД)1, а автор книги Владимир Тарасов – «ключевые показатели выполнения».

Обычно эффективность достижения работником KPI не оценивается. Предполагается, что если система KPI сбалансирована, то достижение целей будет эффективным.

Оценка результативности, как правило, основана на SMART-целях и задачах. Однако не все работы могут иметь такие цели и задачи. Например, как оценить процессную деятельность (не предполагающую достижения конкретного результата), где нет SMART-задач: в работе секретаря, оператора колл-центра, системного администратора службы поддержки, инспектора по кадровому делопроизводству? В этом случае может оцениваться эффективность исполнения функций.

Как оценить эффективность работы сотрудников?

Расчет показателей эффективности проводится комплексно:

- анализируется объем выполненной работы;

- сложность поставленных задач;

- особенности функциональных обязанностей;

- полученные результаты.

У каждой должности свои критерии оценки труда. Они обязательно должны быть:

- достижимыми;

- обоснованными;

- мотивирующими;

- соответствующими содержанию работы;

- гибкими и адаптивными под изменения в компании.

Работу “творческих” людей сложно контролировать и нормировать, ее можно оценивать лишь по результату (например, работа дизайнера, креативщика).

Работу специалистов, у которых операции циклически повторяются можно нормировать. Для этого проводится аудит рабочего времени.


Предыдущая статья
Следущая статья




Вернуться к списку статей