Способы повышения мотивации различных групп сотрудников

Давайте посмотрим, какие конкретные методы стимулирования можно применять в тех или иных ситуациях.

Работа с новым персоналом

Испытательный срок обеспечивает интересы не только компании, но и нового члена команды: это период его адаптации, время, в течение которого стажёр оценивает внутрикорпоративные условия и принимает окончательное решение о трудоустройстве. Как мотивировать нового сотрудника?

Основным инструментом мотивации работника, проходящего испытательный срок, является постоянное внимание. Ведь несмотря на то, что спрос со стажёра меньше, ему зачастую приходится труднее основных сотрудников, так как необходимо:

  • приспособиться к условиям труда;
  • выстроить отношения с коллективом;
  • освоиться с режимом и должностными требованиями (которые в разных организациях могут существенно отличаться).

Пользуясь случаем, пропонуємо корпоративні тренінги з продаж, а також, тренінги з логістики в Києві, зі знижками.

Понимание этих аспектов приводит к выводу, что необходимо выстраивать грамотную систему сопровождения новых сотрудников.

1. Возложить на кадровую службу задачу по разработке плана адаптации на различных должностях (а для постов высокого уровня индивидуальных планов стажировки). Программа должна предусматривать:

  • вводную часть — общие принципы организации, кадровая политика, знакомство с основным направлением деятельности;
  • ознакомление с организационных документаций (правилами распорядка, инструкциями);
  • знакомство с рабочим местом (оборудованием, коллективом, списком задач подразделения).

2. К новичку в обязательном порядке прикрепляется куратор, обычно в этой роли выступает непосредственный руководитель или один из ответственных линейных сотрудников (что, кстати, может одновременно служить инструментом мотивации для «старичка»).

3. Через несколько дней куратор составляет план производственной адаптации: обучение инструментам, методам, стандартам работы, знакомство с программным обеспечением.

4. В конце обучения наставник на основе системы оценок формулирует заключение о результатах испытательного срока.

Нужно отметить, что многие организации, желая повысить свою привлекательность в глазах соискателей, красочно рассказывают о преимуществах работы и умалчивают о недостатках. В стремлении представить свою компанию наиболее выгодным образом нет ничего плохого, однако важно избежать существенного искажения фактов, иначе не стоит надеяться мотивировать сотрудника на долгосрочное сотрудничество.

Мотивация к обучению

Есть категория людей, которая не нуждается в стимулировании, когда дело касается обучения: они с удовольствием идут на тренинги или курсы, потому что им доставляет удовольствие сам процесс приобретения новых знаний и навыков. Другие сотрудники нацелены на карьерное продвижение, и это служит им достаточной мотивацией. Как быть с теми работниками, которые не имеют собственной потребности повышать профессиональный уровень?

1.Показать конкретную выгоду от обучения: внесение в кадровый резерв, демонстрация полезности для сотрудника новых навыков (допустим, при внедрении нового программного обеспечения, упрощающего рабочие операции). 2. Оказывать сотрудникам материальную, психологическую, информационную, организационную поддержку. Например, прояснить связь между затраченными усилиями и увеличением премиальной части зарплаты. 3. Минимизировать риски. Некоторые руководители не предпринимают мер по развитию обучения из-за собственных предубеждений, мол, специалист пройдёт обучение за наш счёт и упорхнёт к конкурентам. Избежать такой опасности помогает ученический договор, по которому работник обязуется отработать на предприятии определённое время, а при досрочном увольнении по собственному желанию — вернуть соразмерную часть потраченных на его обучение средств.
Предыдущая статья
Следущая статья




Вернуться к списку статей